Porušení pracovní kázně, nebo neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance?

Úloha vedoucích zaměstnanců

Vedoucí zaměstnanci bývají první a mnohdy i jediní, kdo se o jednání či pracovních výsledcích zaměstnance dozví a je na nich, aby na toto zjištění odpovídajícím způsobem reagovali. Vedoucí zaměstnanci jsou dle zákoníku práce povinni mimo jiné řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky.

Tato povinnost zahrnuje také včasné upozornění na zjištěné nedostatky spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích svých podřízených, anebo na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to ve formě, která je následně obhajitelná v případě soudního sporu.

Nesplnění této povinnosti vedoucího zaměstnance může být zaměstnavatelem posouzeno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a může mít následně příslušné pracovněprávní důsledky.

Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnanců

Nesplňuje-li zaměstnanec požadavky pro řádný výkon sjednané práce, může mu z tohoto důvodu dát zaměstnavatel výpověď, za předpokladu splnění zákonných podmínek.
Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci dát výpověď jen, jestliže byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Pro to, aby bylo možné kvalifikovat neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, se především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Vychází se pouze z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti).

Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Přitom není rozhodující, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Je možné, že na svou práci jednoduše nestačí, přestože se svým přístupem snaží uspokojivé výsledky dosahovat.

Postup v případě zjištění neuspokojivých pracovních výsledků

V případě, že zaměstnavatel posoudí pracovní výsledky zaměstnance jako neuspokojivé, a nejedná se pouze o drobný a ojedinělý nedostatek v jeho práci, měl by v takovém případě zaměstnanci doručit Výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

V této výzvě stanoví zaměstnavatel konkrétně, v čem spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance a určí přesnou lhůtu k jejich odstranění. Délka lhůty současně musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance, tak, aby umožnila splnit zaměstnanci výzvu, a to dle obecného mínění v konkrétním případě.

V případě, že zaměstnanec ve lhůtě uvedené ve výzvě nevyhověl požadavkům pro odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, je možné přistoupit ke skončení pracovního poměru.

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve porušení pracovní kázně). Znamená porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru a uložené:

1. právními předpisy, zejména zákoníkem práce, ale i např. trestním zákoníkem
2. vnitřními předpisy zaměstnavatele, např. pracovním řádem,
3. pracovní smlouvou, popřípadě jinou smlouvou,
4. závaznými pokyny (příkazy) vedoucích zaměstnanců.

Zavinění

Porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je pouze porušení zaviněné. Vzhledem k tomu, že zavinění není v pracovním právu zakotveno, je třeba vycházet z ustanovení trestního zákoníku, který definuje zavinění ve dvou formách

a) zavinění úmyslné,
b) zavinění z nedbalosti

O úmyslné zavinění půjde například při krádeži majetku zaměstnavatele. O zavinění z nedbalostí půjde například v případě nehody způsobené zaměstnancem, který obsluze strojního zařízení nevěnuje dostatečnou pozornost.

Stanovení hranice mezi nedbalostí a úmyslem v praxi vyžaduje přesné skutkové zjištění všech okolností, rozhodných pro posouzení konkrétního případu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Před postihem by měl být vždy spolehlivě zjištěn skutečný stav a zaměstnanci by měla být dána možnost se k záležitosti vyjádřit.

V praxi je nejvhodnější provést se zaměstnancem pohovor, jehož cílem by mělo být zjistit co nejvíce faktů, z nichž lze dovodit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dále je nezbytné zjistit okolnosti, za nichž k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci došlo. Zaměstnanec by měl mít možnost se vyjádřit, zda si uvědomuje, že svým jednáním porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a proč tak učinil. Především je nezbytné zjistit, zda došlo k porušení povinností, a zda šlo o zaviněné porušení povinností a zda je možné tyto skutečnosti prokázat.

Pokud zaměstnanec přijde pozdě do zaměstnání, nesplní tak sice povinnost být před začátkem pracovní doby na svém pracovišti, ale důvodem jeho pozdního příchodu může být překážka v práci, například přerušení provozu hromadných dopravních prostředků. Nebo v jiném případě mzdová účetní nezpracuje včas mzdové vyúčtování, protože nedostala podklady od jednotlivých útvarů firmy, ačkoli vyvinula maximální úsilí k tomu, aby jí tyto podklady byly předloženy.

V těchto případech nelze hovořit o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, protože důvod, proč úkol nebyl splněn, nevznikl vinou zaměstnance. Tak je tomu i v případech, kdy zaměstnanec na splnění úkolu prostě nestačí. Jakmile v jeho chování nelze spatřovat nedbalost, popř. úmysl, nelze hovořit o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Takový případ lze kvalifikovat jako nesplnění požadavků na výkon sjednané práce ve vazbě na neuspokojivé pracovní výsledky.

Intenzita

V současnosti se rozlišují tři intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci:

1. méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, kdy výpověď lze dát pro soustavné porušení, jestliže byl zaměstnanec v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením pracovní povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Toto upozornění musí být dáno písemně

2. závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, kdy lze skončit pracovní poměr výpovědí

3. porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, kdy lze zrušit pracovní poměr okamžitě.

Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má zaměstnavatel vycházet. Zaměstnavatel může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil nebo mohl způsobit zaměstnavateli škodu apod.

Možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně

V případě, že dojde k jednání či opomenutí zaměstnance, které zaměstnavatel posoudí jako méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, celou záležitost se zaměstnancem projedná a poté zaměstnavatel zaměstnanci doručí písemné Upozornění na porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, ve kterém specifikuje konkrétní porušení, případně doplní příslušný odkaz na pracovněprávní či jiné právní předpisy nebo vnitropodnikové normy.

Výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně je, že se předtím – v přiměřené časové souvislosti dopustil zaměstnanec jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně, a že byl v souvislosti s některým z nich v době posledních šesti měsíců upozorněn na možnost výpovědi.

Při výpovědi dané pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně běží podle zákoníku práce dvouměsíční lhůta pro dání výpovědi od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi.

Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně. V každém případě však musí být prokázáno, že se skutečně o porušení pracovní kázně jednalo a jaké konkrétní předpisy, či pokyny byly zaměstnancem porušeny.

Závěr

Rozlišení mezi neuspokojivými pracovními výsledky zaměstnance a soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bude vždy v praxi činit problémy. K jejich překonání může posloužit bohatá judikatura či držení se základních zásad rozlišení mezi těmito výpovědními důvody, které jsou popsány výše. Uvedení chybného výpovědního důvodu bude mít v případě soudního sporu za následek určení neplatnost výpovědi, proto je třeba rozlišení výpovědních důvodů věnovat zvýšenou pozornost.